Защита интересов работодателя при сокращении штата.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – «ТК РФ») работодатель вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор при сокращении численности или штата сотрудников.
В большинстве случаев мероприятия по сокращению рабочих мест и сокращению численности персонала проводятся в целях совершенствования работы организации, снижения затрат и рационального использования трудовых ресурсов.
Следует различать сокращение численности работников и сокращение штата. В первом случае речь идет об увольнении работников определенных должностей, во втором - из штатного расписания исключаются штатные единицы. Процедура увольнения сотрудников по сокращению численности или штата достаточно подробно урегулирована нормами Трудового Кодекса РФ (далее — ТК РФ) и других нормативных правовых актов. Тем не менее, на практике остается большое количество трудовых споров именно с уволенными сотрудниками.
Трудовое законодательство в большей степени защищает права работников, их увольнение по инициативе работодателя должно быть не только обосновано, но и подкреплено доказательственной базой, в противном случае, работодатель становится уязвимым перед последствиями столь радикальных мер перед инспекцией по труду и судом.
Решение об увольнении сотрудника не должно носить спонтанный характер, процедура требует значительной подготовки и соблюдения формальных требований закона. Чем более четко будут проработаны доказательства, тем больше шансов будет у работодателя выиграть дело в суде, в случае возникновения трудового спора с уволенным работником.
Независимо от того, какое сокращение проходит в организации, процедура увольнения будет одинаковой.
Для начала, работодателю необходимо подготовить уведомление о предстоящем высвобождении сотрудника и не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения передать его работнику, данное требование закреплено в статье 180 ТК РФ. Такое уведомление передается работнику лично под роспись, подтверждающую факт уведомления. Если сотрудник уклоняется от подписания документа или иным образом отказывается от его получения, необходимо составить акт об отказе за подписью не менее трех сотрудников организации. Только на таких условиях акт станет доказательством того, что сотруднику действительно сообщили о сокращении.
В течение срока уведомления стороны продолжают работать в обычном режиме, сотрудник должен выполнять свои трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором и должностной инструкцией, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации. Работодатель в этот период обязан соблюдать права работника, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе по оплате труда, предоставлению очередного неиспользованного отпуска, если таковой полагается, и т.д.
По просьбе работника расторжение трудового договора возможно до истечения срока уведомления об увольнении. В том случае, если работодатель согласится с условием досрочного расторжения договора (это его право, но не обязанность), ему следует в приказе об увольнении отразить то обстоятельство, что срок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ определен по просьбе самого работника. Также рекомендуется сохранить письменное заявление сотрудника с данной просьбой.
В отдельных случаях сроки уведомления могут быть сокращены. В соответствии со статьей 296 Трудового кодекса РФ, сотрудников, занятых на сезонных работах, предупреждать о сокращении необходимо за семь календарных дней. Для сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, предупреждение о предстоящем сокращении можно сделать за три календарных дня.
Работодателю стоит помнить, что в соответствии со ст. 261 ТК РФ, категорически недопустимо увольнение следующей категории лиц:
- беременных женщин (за исключением случаев, если таковая была принята на временное замещение другого работника и на предприятии отсутствуют другие подходящие вакансии);
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- других работников, воспитывающих указанных детей без матери.
В соответствии со статьей 81 ТК РФ, недопустимо увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности (больничный по уходу за ребенком не считается – кроме указанных выше случаев) и в период пребывания работника в отпуске.
Следующим этапом сокращения является предложение сотруднику другой имеющейся работы в той же организации, соответствующей его квалификации. На данном этапе высвобождаемому подбирают новое место, соответствующее его профессии, специальности, а при отсутствии такового (с его согласия) предлагают другую деятельность в данной компании. Под этим понимается предоставление работнику:
- вакантной должности, соответствующей той, которую он занимал до увольнения;
-вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Следует учитывать, что сотрудник может иметь несколько профессий, которые могут быть указаны в его Личной карточке, и, предлагая вакансии, необходимо учесть все возможности данного специалиста: образование, квалификацию, опыт работы, состояние здоровья.
Не допускается предлагать вакансии, не подходящие работникам по состоянию здоровья.
Зачастую допускаются ошибки организациями, которые имеют филиалы или подразделения. Сокращая часть сотрудников филиала, организации предлагают только те вакансии, которые предусмотрены для штата подразделения. В то время, как они обязаны предложить все вакансии, которые у них есть, даже те, которые имеются в головном офисе и других филиалах. По данному вопросу имеет место Определение Верховного суда РФ от 3 ноября 2006 г. № 5-В06-94.
В том случае, если филиал и головное отделение находятся в разных территориальных пределах, то обязанность предложить работу, находящуюся в другой местности, возникает у работодателя при условии, если это предусмотрено коллективным или трудовыми договорами.
Как следует из статьи 179 ТК РФ, принимая при сокращении решение, кого именно оставить на рабочих местах, работодатель в первую очередь должен отдать предпочтение тем сотрудникам, у которых более высокая производительностью труда или квалификация. Четких критериев такой оценки не существует, поэтому данный вопрос руководитель решает по своему усмотрению. Тем не менее, выбранная позиция должна быть обоснована документально. Такими документами могут стать служебные записки с подтверждением более высокой производительности труда, приказы об объявлении благодарности, результаты аттестации и т. п.
Если попадающие под сокращение имеют одинаковые показатели, то согласно части 2 статьи 179 ТК РФ, больше вероятность остаться на предприятии у следующих лиц:
- семейных, при наличии 2 и более нетрудоспособных членов семьи (иждивенцев), находящихся на полном обеспечении работника;
- получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание в период работы на данном предприятии;
- являющихся инвалидами ВОВ и боевых действий;
- повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- преимущественное право которых оговорено в коллективном трудовом договоре.
Указанный перечень не является исчерпывающим, в соответствии с иными законами и нормативно-правовыми актами, преимущество быть оставленными на работе имеют также другие категории работников: чернобыльцы, супруги военнослужащих, авторы изобретений, и т.д. Кроме того, в коллективном договоре также могут быть предусмотрены дополнительные категории граждан, которые будут иметь преимущество при сокращении.
Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы этих категорий работников (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому.
Увольнение лиц в возрасте до 18 лет в связи с сокращением допускается, помимо общего порядка, только с согласия соответствующих органов, данное требование закреплено в статье 269 ТК РФ.
Что касается сотрудников, которые находятся на испытательном сроке, то их можно сокращать, как и обычных штатных, поскольку для тех и других работают все нормы трудового права.
Высвобождаемый не вправе требовать от работодателя предоставления ему вакантного места, где требуется переобучение с получением другой профессии или специальности.
Трудовой кодекс предусматривает право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Такое право реализуется путем заключения дополнительного договора между сотрудником и организацией. Вакансия, которую работодатель обязан предложить работнику, о чем говорилось ранее, должна либо соответствовать его квалификации, либо быть нижестоящей или нижеоплачиваемой работой, то есть такой, при которой не потребуется переподготовка специалиста. Необходимость переподготовки кадров работодатель определяет на свое усмотрение, о чем говорится в статье 196 ТК РФ.
В том случае, если работодатель сам примет решение, что переквалификация необходима, он может заключить с работником ученический договор на обучение новой профессии и потом трудовой. Тем не менее обязанности заключать ученический договор у работодателя нет.
Обратите внимание, что предлагать работу необходимо не единожды, а в течение всего срока предупреждения об увольнении (не менее трех раз):
- в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку сотрудник имеет право быть переведенным на вакантное место;
- по истечении первого месяца с даты получения работником предупреждения о предстоящем высвобождении;
- в день увольнения, чтобы подстраховать себя доказательствами законности расторжения трудового договора на день увольнения работника. Также стоит учитывать мнение работника о предоставляемой ему вакансии или его пожеланиях к работе, поскольку оно могло измениться за время работы в организации или в организации могли появиться новые вакансии.
Не должно быть мнимых упразднений вакансий в штатном расписании или сокрытие вакансии. В том случае, если работника увольняют по статье «сокращение», но выяснится, что штатное расписание не менялось, по решению суда такой сотрудник будет восстановлен в должности и получит денежную компенсацию за время вынужденного прогула.
В начале девяностых годов судам было предписано при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата, требовать доказательства, свидетельствующие об отказе служащего от перевода на другую работу либо о том, что не было возможности перевести сотрудника с его согласия на другую должность на том же предприятии. В настоящее время Постановление Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» такой рекомендации не содержит. Тем не менее, практика судебных споров показывает, что наличие письменного отказа работника необходимо и является подтверждением соблюдения работодателем требований закона при увольнении работников по сокращению численности или штата.
Если работодателю не представляется возможным получить у работника письменный отказ, необходимо составить акт за подписью трех сотрудников. В акте обычно указывают, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другое место, но не выразил желания ни одним из них воспользоваться.
Также не будет лишним все уведомления, направляемые в адрес работников, регистрировать в журналах: входящей, исходящей корреспонденции и т. п. Если в организации отсутствуют свободные вакансии, то можно составить уведомление об отсутствии вакансий и под роспись ознакомить с ним работника.
Что касается денежных выплат и компенсаций при сокращении, то в соответствии со статьей 178 ТК РФ сотруднику при увольнении по причине сокращения положены:
- заработная плата за последний отработанный месяц;
- отпускные за неиспользованный отпуск (в том числе дополнительный);
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- сохраняется на срок не более двух месяцев со дня увольнения средний заработок на период трудоустройства (с зачетом выходного пособия).
Согласно статьи 140 ТК РФ, выплаты производятся в последний день работы сотрудника, а если в тот день он не работал, то денежные средства выплачиваются на следующий день после обращения работника.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора по причине:
- отказа от перевода на другую работу (по медицинскому заключению или при отсутствии желаемых вакансий);
- призыва работника на военную или альтернативную службу;
- восстановления работника, ранее выполнявшего эту работу;
- отказа от перевода в другую местность с работодателем;
- признания работника неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
- отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Другие случаи выплаты и повышения размеров выходных пособий могут предусматриваться трудовым или коллективным договором.
Если бывший сотрудник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен, то орган службы занятости выносит решение о сохранении среднего заработка за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения.
Двухнедельный срок (включающий и нерабочие дни) начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Орган службы занятости выдает справку о своевременности обращения уволенного сотрудника к ним с целью поиска работы, о том, что работник в установленном законом порядке признан безработным и что за истекший период ему не смогли подыскать подходящее место.
Более длительные сроки сохранения средней заработной платы в период трудоустройства предусмотрены в ст. 318 ТК РФ для лиц, работающих в регионах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях.
Если сокращается сотрудник, занятый на сезонных работах, то выходное пособие для него составит двухнедельный средний заработок. Об этом сказано в статье 296 Трудового кодекса РФ. Никаких выплат на период трудоустройства для сезонного работника не предусмотрено.
В случае сокращения работника, с которым заключен договор на срок до двух месяцев, выплачивать выходное пособие не придется.
Увольнение иностранных работников в связи с окончанием действия квот сокращением не считается, поэтому выходное пособие им также не выплачивается.
В соответствии со статьей 180 ТК РФ, при расторжении трудового договора в срок менее двух месяцев со дня уведомления работодатель выплачивает сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В последний день работы производится окончательный расчет с работником. Уволенному должны быть выданы трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении и другие документы, связанные с работой. При отказе работника получить трудовую книжку на руки составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.
После получения итоговых выплат, в том числе предписанных органами службы занятости, все свои дальнейшие отношения уволенный по сокращению работник строит уже только с Центром занятости, который и будет в дальнейшем заниматься его трудоустройством, выплачивать ему пособие по безработице, обеспечивать пособие по временной нетрудоспособности и т.д.
В соответствии с частью 2 статьи 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий в произвольной письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. Организации необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к сотрудникам, а также условия оплаты труда каждого из увольняемых.
В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к их массовому увольнению, службу занятости следует известить не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Массовым высвобождением является одновременное увольнение большой группы людей (свыше 30 процентов) с одного предприятия или отрасли по причинам экономического, технического или структурного характера (сокращение производства, совершенствование технологий, изменение профиля предприятия и др.).
Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99, установлены следующие критерии массового увольнения. Если фирма планирует сократить:
- 50 и более человек в течение 30 дней;
- 200 и более человек в течение 60 дней;
- 500 и более человек в течение 90 дней;
- или 1 процент от общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.
Как следует из статьи 82 ТК РФ, если другие критерии не установлены в отраслевых или территориальных соглашениях, можно использовать именно их.
Издавать приказ по предприятию о сокращении и извещать работников о грядущем увольнении организация имеет право только по окончании двух (а в случаях массового увольнения - трех) месяцев с даты уведомления службы занятости о своих планах.
Если в организации есть профсоюзный орган, то ему также следует сообщить о предстоящих сокращениях. Сроки уведомления также составляют два месяца - в общем порядке и три - если предстоят массовые увольнения.
Согласование с профсоюзом проводится следующим образом. Организация направляет проект приказа об увольнении сотрудников и копии документов, которые подтвердят обоснованность принятого решения о сокращении. В соответствии с частью 2 статьи 373 ТК РФ профсоюз высказывает свое мнение в течение семи рабочих дней. Если профсоюз не согласен с решением организации, он направляет протокол разногласий. Такая переписка продолжается до тех пор, пока не будет достигнуто общее согласие.
У работодателя есть обязанность учесть мотивированное мнение профсоюза о предстоящем сокращении (проинформировать и выслушать его мнение), но это совсем не означает, что мнение профсоюзного органа совпадет с мнением организации.
Если в процессе переговоров общее согласие так и не будет достигнуто, то организация вправе провести сокращение без согласия профсоюзного органа. Данное право закреплено в статье 373 ТК РФ.
Однако работодатель должен понимать, что в соответствии с той же 373 статьей ТК РФ, профсоюз одновременно может подать жалобу на решение руководства организации в трудовую комиссию или в суд, которые будут самостоятельно разбираться в законности проведения организацией сокращения.
Уведомление профсоюзных организаций, а также их согласие требуется и по иному ряду вопросов, однако большинстве коммерческих организаций профсоюзы и коллективные договоры отсутствуют. Следовательно, в отношении таких организаций, отпадают требования обязательного уведомления и получения согласия профсоюзной организации, указанные в ТК РФ.
Подводя итоги, можно сделать следующие выводы, руководителю организации, планирующему сокращения сотрудников, стоит заблаговременно продумать не только саму процедуру сокращения, но и предстоящий сбор соответствующих доказательств, о чем необходимо предупредить кадровую службу организации. Работодатель должен быть заранее готовым доказать в суде как минимум следующие обстоятельства:
- процедура сокращения штата или численности работников не носит мнимый характер;
- уволенные работники были предупреждены о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца;
- у организации не было возможности трудоустроить сотрудника в пределах компании;
- работодатель своевременно известил службу занятости о предстоящем сокращении;
- у организации не было никаких препятствий для проведения увольнения для данной категории работников;
- работнику своевременно и в полном объеме выплачены все установленные трудовым законодательством компенсации;
- при сокращении было учтено мнение профсоюзного органа (при наличии такого в организации).
Если по какому-либо пункту у работодателя будут отсутствовать достаточные доказательства, процедура увольнения работников может быть признана судом незаконной, что повлечет для работодателя ряд негативных последствий:
- уволенный работник будет восстановлен в должности;
- за все время вынужденного прогула работнику придется выплатить средний заработок;
- работнику может быть присуждена выплата компенсации за причинение морального вреда незаконным увольнением;
- к организации могут быть применены штрафные санкции в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях РФ.
Надеемся, что наша статья поможет Вам оценить все риски, связанные с сокращением рабочих мест и сокращением численности персонала, а также минимизировать ошибки при проведении данных мероприятий.